企业员工激励问题研究
很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。以下是小编搜集整理的关于企业员工激励问题研究内容，仅供参考！
企业员工激励问题研究
当下，怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题，尤其是在市场竞争下的企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。
一、企业员工激励问题分析
虽然企业管理者明白激励员工的重要性，但由于个人素质、企业制度等各方面的影响，导致在员工激励方面存在很多问题。主要表现在以下几个方面：
(一)管理者缺乏"以人为本"管理思想
企业管理者缺乏与员工的交流，并不清楚员工需要的是什么，这就导致了激励措施达不到激励员工的效果。激励的本质是满足员工的需要，但每个员工的需要不一样，不同时间、不同阶段，能够真正打动员工的最佳激励措施都不同。管理者只是简单的物质激励，认为金钱就是万能的，这对于一部分员工可能适合，但对于一些追求更高需要的员工来说，则没有激励作用。管理者在管理企业时率性而为，对激励理论也不熟悉，对激励标准更不了解，仍然秉承传统人事管理观念，尚未树立真正的"以人为本"管理思想。他们在管理上仍以事为中心，以工作岗位为中心，忽略人的积极因素，把人当做是能够完成工作的工具，可以给企业创造利益的工具，视人为组织的财产，注重拥有而不注重培训开发，着眼于当前。因此出现工作选择员工，只能员工适应工作，员工的潜能得不到开发和利用，也得不到持续地培养开发。企业只是无节制的利用员工，对员工的任何个人需求都视而不见，忽视人是一种"资源"的战略意义。而且，企业管理者只强调物质的奖惩，对人的重视和尊重也置之不顾，缺乏与员工的沟通交流，不能发挥员工的主观能动性。
(二)激励机制、方式、结构不完善
在大部分企业，管理者主要是采取物质激励的方式，用金钱来满足员工的一切需求，这就会使那些追求精神需求的员工得不到激励，他们的工作积极性也就得不到提高。没有建立一套完整的适合自己企业企业的激励制度，激励机制不平衡、不完善，而且对管理者依赖性太强。这种不靠制度束缚，只靠"人治"的管理不利于企业的发展。
每个人都有不同的需要，同一个人在不同时间需要也不尽相同，激励方式不仅单一，而且针对性不强，就会导致激励效果不显著。单单的一两种激励方式，不会适用于所有员工。员工的年龄、性别、兴趣、爱好不同，能够打动员工的激励方式也就不一样。采用不同的激励方式，效果也就不同。企业的激励措施之所以达不到激励效果，就是因为管理者对不同的员工仍采用相同的激励方式。不同的人，需求不一样，能够打动员工的最佳激励方法也就不一样，所以激励方式应因人而异，对不同的人采取不同的激励方式才能有激励效果。
在企业，管理者对员工的物质激励采用平均原则，不偏不倚，这种变相不采取激励措施的行为不能激发员工工作积极性，有损于企业的长期发展。
(三)绩效考核机制不健全
绩效考核是激励员工的基础，企业缺乏完善的绩效考核制度，不能根据员工的绩效进行奖惩，使员工自己不愿努力工作，效率也会降低很多。不对员工进行绩效考核，业绩高的员工与业绩低的员工激励方式相同，也是对员工的一种不公平对待，员工就不会为了让追求高业绩而努力工作了，工作效率也就大大降低。
管理者随意激励，没有一个明确的标准，和管理者关系好的可能受到的奖励就多，不是按照员工的绩效作为评判标准，这就会导致员工之间的不平等。这种没有具体的激励制度的企业，对管理者的素质要求也特别高，但是，每个管理者都会受到自己主观情绪的影响，而且管理者和一线员工也不是统一在一条战线上，就会导致员工的消极情绪，不利于积极热情的投入到工作中。
只有建立公平的绩效考核体系，才能更好地激励员工。绩效不同的员工，需求不一样，激励方式也有差别。如果没有有效地绩效考核机制，业绩、工作效率没有考核，就不会清楚员工具体的需求是什么，激励就更无从谈起了。
(四)企业文化未完善
企业文化是企业生存和发展的重要基础，是员工和企业共同的价值观，是员工对企业的一种认同感。它作为一种价值取向，规定了企业所追求的目标，体现企业在一定时期内的发展方向。在共同价值观和目标的激励下，才能使全体员工紧密的团结在一起，为共同的事业努力奋斗拼搏。但是，企业未建立优秀的企业文化，不能为员工创造努力进取的良好氛围，也就不能调动员工的积极性和创造性。企业管理者把员工当成打工者，员工也把工作当做他们谋生的工具，企业与员工之间未达成一致的目标，导致企业管理者在激励员工的时候，总不能满足员工的需求。员工与企业站在对立面，所以员工在工作的同时感觉是在为企业工作，不是为自己工作，员工不是企业的主人，工作积极性就无法提高。而且，员工的责任心、自觉性也会因没有企业文化而受到影响。如果员工对自己、自己的工作和企业都没有责任心的话，员工积极工作就无从谈起了。企业没有建立优秀的企业文化，员工并没有把自己当作企业的主人，和企业管理者成为对立面，管理者采取的激励措施也就不能激发员工工作积极性。
二、解决企业员工激励问题的对策
根据激励问题分析，得出以下解决员工激励问题的对策：
(一)树立"以人为本"的管理思想
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是以人为中心，实行人本管理。[ ]因此，企业首先要在观念上祛除传统人事管理观念，引入最新的人力资源管理理念，认识到人力资源不单单是自然资源，更重要的是一种资本性资源，将企业员工作为一种能够开发利用的稀缺性的资源。要重视人的全面发展，不仅在工作上有所提高，还要在人文素养、整体素质方面都有所进步。因为如今公司之间的竞争就是人才的竞争，人才的需求也不再是简简单单的有高工资，他们更看重的是自己的才能能否发挥，能否得到领导的赏识，能否获得同事的尊重，所以要为他们提供一个和谐自由的公司环境，才能激励他们积极工作。 树立"以人为本"的管理思想，把员工的需求放在第一位，而不是像以前那样让员工来适应工作，而是员工与工作双选。重视员工的各种需要，不同的员工，采用各种激励方式，加强教育培训，增强他们的素质，更自觉地努力工作，为员工提供宽松自由和谐的工作氛围，给予他们一定的自主权，让员工在工作中获得乐趣，体现他们的人生价值，增强他们自我激励的能力。
实行人本管理，要加强与员工之间的沟通交流，切实把员工的需求放在第一位。管理者也应提高自己的职业素养、文化、管理素质，不能随意激励，率性而为，在激励理论的"以人为本"的指导下从事员工激励工作。
(二)有效建立健全公司激励机制
一个公司的发展，不仅需要充满智慧与先进管理理念的领导者，还需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激励员工更好的工作，更好的调动员工的工作积极性，就要建立健全公司的激励机制。首先，满足员工保健因素，消除员工的不满，即为员工创造一个宽松自由的工作氛围，在工作时间、工作强度等方面都要有一定的书面性的规定，管理者不能随意更改。虽然工作有压力是必要的，但只有在良好的工作条件下，员工才能有高效率的工作。其次，要根据公司的发展，阶段目标、季度的变化等来实施不同的激励方案，把计划当做一项制度来履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的计划，严格按照计划的步骤执行，不能朝令夕改。计划的目标一经完成，就可以享受一定的激励方案，诸如提前下班，多享受一天假期、现金奖励等。把工作计划、激励措施列入制度当中，才能保证计划最终能够完成。管理者起到表率作用，员工也会努力工作效仿他们完成工作目标，工作积极性自然得到提高。
将企业的各种激励机制制度化，才能确保激励措施的实施，有了制度作保障，才能使管理者不会失信于员工，员工得到公平对待，才会更加努力积极地工作，为公司创造更多的利益。
(三)按需激励，完善激励结构
激励的目的就是提高员工工作积极性，让员工更加努力热情的工作，要想实现这一目的，采取的手段就要灵活多样，对不同的员工，采取不同的激励方式，选择最能够打动员工的激励方法。这并不是说企业管理者随意激励，更不和建立激励机制相矛盾冲突，因为在建立机制时就要考虑到员工的个体差异，就要有一定的弹性空间。所以要研究每个员工最需要的激励方式，按需激励，才能取得最好的效果。有的员工比较年轻，生活压力比较大，对金钱的欲望比较强烈，这时候管理者应采用物质激励;有的员工工作时间较长，经验丰富，生活稳定，比较追求名誉，管理者就应采用荣誉激励;有的员工更加希望自己拥有更强的业务能力和更广的业务平台，提高业务素养，就应采用培训激励;有的员工没有目标就不会积极工作，这时就应采用目标激励;有的员工相比晋升更喜欢休假，就应采用假期激励等等。
总之，不同的员工，需求不同，适用的激励方式也就不同，所以应针对不同的员工采取不同的激励方式。
(四)建立科学公平的绩效考核机制和完善的人力资源管理体系
人力资源管理包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳务关系六方面的内容，贯穿在始终的就是员工激励。[2]员工激励与这六方面是相互联系，相辅相成的，要想做好员工激励，必须做好人力资源管理体系的建设。首先是人力资源在规划，在激励员工时，要做好个人目标与企业目标的有效结合，目标是员工工作的动力与源泉，要切实保证个人目标与企业目标的统一性，只有这样，员工才能在企业中实现自己的目标，找到自己的归属感;招聘培训要实事求是的告知公司规定，双方互选达成一致，加强沟通交流了解员工需求，只有了解员工需求，才能采取最适合员工的激励措施，才能满足员工最迫切的需求，才能是激励方案最有激励作用;绩效评估也是公司激励的一重要手段，只有公平合理的绩效评估体系，才能评定员工的工作业绩，才能及时、适度的采取激励方式，是应该奖励还是应该惩罚，是应该正强化还是负强化，是否满足了员工的之前期望等等，绩效评估是公司管理者采取激励措施的重要前提。所以在健全公司的绩效考核机制时，一定要满足员工员工的期望，做到公平、及时、适度的激励员工，这样才能持续不断地激励员工热情积极地投入工作。劳务关系式激励员工的一个法律保障，更加切实有效地维护员工利益。
(五)加强企业文化建设，创建良好的文化环境
企业文化是在一定的的社会经济条件下通过企业经营活动实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业的灵魂。[3]它主要分为三个部分：物质层、制度层和精神层，企业文化的灵魂和核心就是精神层，因为它反映上到企业管理者、下到基层员工所有人的的共同认识和追求。企业精神文化是企业价值观的核心，是企业从创立到发展的传统结晶，是维持企业生存的精神支柱。[4]公司要根据自己的特点，创造属于自己的而且适合自己公司的企业文化。积极的企业文化可以使企业员工从内心真正的产生一种积极向上和努力拼搏的心理，这不是一种外在、强制性的，而是一种内在的引导，让员工产生一种对公司对工作的使命感、责任感，更加积极主动的为公司奉献自己的力量。所以说，拥有良好的企业文化，让员工把工作变成一种自觉行为，把工作当成一种乐趣，当成一种快乐，而不是为了完成工作任务或是其他一些硬性指标才工作。因此，企业文化是一种内在的力量，这种力量是任何其他激励方式都不能比拟的，它发挥的作用无穷，能够最大限度地激励员工努力工作。加强企业文化建设，就要把员工当成一家人，让员工有归属感，多关心员工，管理者与一线员工要互相包容与体谅，共同努力创建适合自己公司的企业文化，让其发挥激励员工的独特作用。
企业员工激励策略研究
一、 企业员工激励相关概念概述
激励是企业员工管理中的核心内容，是企业管理中必不可少的环节和活动。激励包括物质激励与精神激励、正激励与负激励、内在激励与外在激励。所谓激励管理，就是要重视员工、承认员工的工作和能力，通过员工满意度调查，结合公司的实际情况，制定适当的有效方法去调动员工的积极性和创造性， 使员工努力完成组织的任务， 实现组织的目标。而绩效考评是指针对企业中每个员工所承担的工作，根据工作说明书，应用科学的定性和定量的方法，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程，是员工管理的有效依据。企业对员工实施激励政策，需要通过合理的绩效考评，了解员工的工作效率，从中发现员工在工作中的良好表现以及工作中存在的不足，并结合员工的差异性，修改和完善原有的激励管理方案，对不同的员工采用相适应的激励方法，从而达到最大限度提高员工满意度和工作积极性的目的。
二、部分企业激励员工通常采取的措施
1.奖励与绩效挂钩
通常情况下，企业的管理者会进行相对较简单的绩效考评，从工作指标和行为指标两部分对员工进行评分，每个季度做一次分数的统计，员工的绩效工资和管理者的评分挂钩;年底还会进行一次总的绩效考评结果的统计，企业全体员工都可以按绩效考评的结果得到不同金额的奖金。管理者把奖励与绩效相统一，即体现多劳多得，少劳少得，让员工感到公平，并使用公开、透明的奖励政策，这样能真正对员工起到激励作用，提高了他们的工作积极性。
2.荣誉激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。通常情况下，企业每年都会进行一次优秀员工评比，首先提名一些绩效较好的员工，然后再由全体员工投票选出年度优秀员工，并给与这些得奖的员工给予“优秀员工”的称号，并在公司的公告栏进行公布，部门的上级领导会对获得该称号的员工给予表扬和赞赏。除此之外，员工还可以根据实际情况得到适当的加薪。
3.营造良好的工作环境
良好的环境不是指轻松、舒适、完全无压力的环境。环境可分为工作的硬件设施条件和工作氛围。
（1）在工作的硬件设施方面，通常情况下，公司会请清洁阿姨，每天保持公司的工作环境干净整洁，洗手间也是打扫得洁净清新;公司还会花费一笔资金，购买了一些盆栽，分别放置在公司的大门口、一楼大厅、楼梯和办公室内，这不仅能使办公室的空气清新而且能让员工们在上下班时欣赏到这些植物，舒缓身心;公司还会设置一个饮水间，里面有冰箱、微波炉，同事们如果饿了、累了，可以在休息时间带东西到饮水间吃 。为员工提供一个干净、舒适的工作环境，能为员工带来好心情，也能使他们更积极地工作，提高工作效率。
（2）在工作氛围方面，每个员工都有适当的工作压力，使得他们必须保持积极主动的工作态度去努力完成工作;上级跟所在部门的员工的关系也比较融洽，部门里的上下级能进行有效的沟通，总结分析部门内存在的优势与不足，而且上级对下级员工良好的工作表现和结果会表示认可和赏识，这也从精神上和情感上激励了员工。
三、部分企业员工激励策略存在的不足与对策
1(xl码适合多高体重多重的人？男士XL码适合人群∶身高范围:175-180cm;体重范围:65-75公斤;如果是标准身材，建议身高175cm，体重70公斤的人穿比较合身。女士XL码适合人群∶身高范围:164-167cm ;体重范围:56-62公斤;如果是标准身材，建议身高165cm，体重55公斤的人穿比较合身。).部分企业员工激励策略中存在的不足
（1）激励措施缺乏多样性
激励方法是一个多层次、多角度的立体开放系统，社会环境、企业环境与员工自身也始终在不停地发生变化，在解决实际问题中，应综合运用多种激励方式，以达到激发员工工作动力的目的，为企业创造更多的社会财富与物质财富，做到企业与员工的高效统一、和谐共赢。
（2）各种激励机制不完善、不配套
部分企业在管理风格和营造良好的工作环境上做得比较好，但是却忽略了其他的激励因素，实际上，薪酬激励和晋升激励以及培训激励也非常重要，因为现代生活的需求，人们的生活水平越来越高，他们也期待能有更多的培训机会、晋升到更高的职位、获得更多的薪酬，以此来满足他们的社会需求和自我价值的实现。
（3）激励措施缺乏及时性和针对性
部分企业对员工的确切的需求的掌握仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行实际的调查研究，没有真实的调查数据和科学的需求分析为基础，没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，该企业对员工的激励都是一致的，并没有调查每个员工的实际需求是什么，没有做到因人而异，有时候这种激励政策并不能满足员工的真正需。因此有些激励政策缺乏及时性和针对性，导致虽然实行了相关的激励措施，但是起到的作用并不大。
（4）人才价值得不到充分运用和体现
部分企业内有部分员工在工作中“坐、等、看”、“推诿扯皮”现象严重。在管理层中尤为显著。这些人拿着工资，但不积极工作，这对企业来说是一种巨大的资源浪费。
（5）忽视了负激励的作用
部分企业的管理者把激励理解为激发、鼓励，而忽视了激励还有批评、处罚的意思，导致管理者在设计激励机制时，往往只片面地考虑到正面激励措施，而轻视约束和惩罚措施，这样就导致正激励不断地升级，从而增加企业运营成本，从而也使得被激励者的需求不断提升。同时，由于缺少负激励机制的约束，有些员工不重视公司的规定，行为变得随意、有点懒散，例如早上上班迟到了，也不慌不忙地走到办公室，完全没有紧迫感。
2.对该企业激励员工的建议和对策
（1）制定完善、配套的激励机制
激励机制是企业管理者对员工进行激励的基本依据，完善、配套的激励机制能正确地知道管理者有效地激励员工，能使激励效果事半功倍，因此，企业的领导者要根据企业自身的特点以及员工的需求制定合理的激励机制。
（2）采用多样化的激励措施
结合企业的特点，适当增加企业的激励方式，例如培训进修激励，提供培训和进修的机会和补贴给予员工，让其不断地提升自己的各项能力，更好地为企业作贡献;成就激励，根据员工的绩效考评结果，给员工一个合理晋升的机会;关怀激励和感情激励，如生日祝贺、为员工排忧解难、办实事、送温暖。由于不同员工的需求不同，相同的激励措施对员工起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。管理者应当根据员工的需求差异对他们进行个别化的奖励，有些员工加倍努力工作的目的是为了更高的报酬;有些员工是为了获得高职务，满足权利欲望的需求;有些员工是为了争取获得培训的机会，以提高自己的能力，获取进一步发展的机会;有些员工是为了证明自己的能力，获得被尊重的需要等等。由于激励的目的是真正提高员工的工作积极性，所以要关注员工的主观感受，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要实地调查清楚每个员工真正需要的是什么，将这些需要整理、归类以及统计分析，然后再制定相应的激励措施。
（3）企业管理者要把握激励契机，做到有效激励
若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。
1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过和员工进行深入沟通，了解员工当前比较迫切的需要，有针对性地进行引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。
2）发现行为的闪光点。在日常的工作中善于发现员工的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的闪光点给子激励，并使之巩固和强化，使瞬间闪现变为一以贯之。
3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种方式表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的不当之处施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。
（4）创建“以人为本”的企业文化
一个企业的文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，真正树立“以人为本”的管理思想，逐步形成与企业战略相适应的有自身特色的企业文化，从员工进入公司到岗位变动、提拔加薪、批评处分，从日常考评到退休离职，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工感受企业以人为本的关心，潜能得到充分发挥。几个让员工感到以
人为本的工作，比如：收集员工的意见和建议，提高食堂的伙食条件，完善后勤工作;对新来的员工要安排好住宿;对加班的员工要安排好休息时间，改善饮食;适当增加一些福利，例如发一些节日礼品，员工生日的时候送上蛋糕和生日贺卡等;增加一些文娱活动，丰富员工的业余生活等等。
（5）完善约束与惩罚制度
在制定的公司激励机制中，不仅要重视正激励的作用，也要重视负激励的作用，制定完善的约束和惩罚机制，对不遵守公司规定的员工进行罚款，对严重者更应该严格地进行淘汰，以此来督促员工遵守公司的规章制度，同时也保持适当的紧张度，从而更加努力地工作。
远景激励引导
1、组织愿景
引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将"企业愿景"公示与众，让员工知晓，更让员工认同，"志同道合"方能长久。
2、团队发展激发
企业是个"大集体"，团队是员工生存的"小环境"，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性；团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
3、个人成长指导
员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，"雪中送炭"总会让人感慨非常，让人心有所动；对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
拓宽职业生涯
1、给职业目标
员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是"合二为一"，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其"职业目标"，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
2、建发展阶梯
员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然"不言而喻"。
3、定晋升标准
有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进；多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力；企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
工作生动化
1、因岗选人
企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在；企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
2、工作丰富
工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到"工作的丰富化"，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
3、适当轮换
员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对"企业岗位设计"的一大要求。
对等适责的授权体系
1、对等授权
企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种"能力型激励"，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。
2、适当监督
职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要；监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更飞外珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。
专业规范的培训激励
1、专业技能培训
新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到"公司是否有培训，培训形式是怎样的"，这些恰恰反应了新员工对"工作必备技能"的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。
2、高效沟通培训
管理沟通是企业管理的"一门必修课"，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，"一句好话暖三冬"，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。
3、人人都是分享者
企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有"闪光点"，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。
情感激励
1、讲人情
中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些"人情"的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。
2、讲心情
沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，"心情式激励"一样高效。
3、畅沟通
千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E—mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。
荣誉激励
1、及时给
荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。
2、持续给
奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给；月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣；持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。
3、大力给
荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
激发热情
1、竞聘制
企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有"岗位胜任模型"指导，而人才选拔是可以"不拘一格"的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工"竞聘上岗"，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
2、树典型
榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。
3、适当淘汰
淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作；此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。
三个故事告诉你：员工更需要管理，还是激励？
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
如何看待员工追逐利益的现象吗？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：一、员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足；二、员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
员工希望收入不断提升无可厚非，但必须以正面价值观来看待自己的收入，
职场要抛弃的5种心理：
1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）
2、我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）
3、那是领导想的事（注定永远不能当领导）
4、不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）
5、我已经很辛苦明天再做吧（往往这一耽误就失去机会）
如果你不满意收入，请照收这三条建议：
1、将你的工资提升30%，然后问自己我要怎么做才能达到这个水平，需要多长时间可以做到？
2、观察周围的同事或朋友，他们当中有收入高于你30%或以上的，了解他们是如何得到这个收入的？（正面思维）
3、如果你觉得自己短期内做不到，调适自己的心态，脚踏实地工作。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有呵”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
新员工分类
A型-鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本；
B型-索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值；
C型-交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化；
D型-雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不要让雷锋吃亏。不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
老板与员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1.这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累；
2.业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的；
3.目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障；
4.我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；
3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；
4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。
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