绩效考核办法制度（通用20篇）

绩效考核办法制度（通用20篇）

在充满活力，日益开放的今天，制度对人们来说越来越重要，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编收集整理的绩效考核办法制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则

2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的'。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数95 85≤分数≤95 75≤分数 绩效考核办法制度 2

我们结合某物流企业总经理助理的胜任特征模型，简单谈谈中小企业胜任特征模型的建立。

一、建模前的准备工作

（一）、调查研究企业及行业的情况----行业、企业类型和规模；同行业人才的来源情况、特点；企业在同行业的社会地位、知名度、信誉度等等。

（二）、岗位要求----明确岗位职责、技能要求、工作内容、工作条件、工资福利。

（三）、明确岗位对求职者的要求----技能，学历，年龄段，性别，个性，工作和社会背景。

二、结合上图的模型和企业的需要，我们可以用简单的方法建立该岗位的特征模型。

（一）、外显的：

1、基本要求：女性、年龄23-28岁，有良好的职业形象。

2、技能：包括熟悉办公设备的使用，有二年以上中等规模物流业工作经验，有社会接待与社会活动经验。

3、知识：大专以上物流或企业管理相关专业毕业，英语四级以上。

（二）、内在的（内在的评价，建议面试官事前作充分的准备，与应聘者作一小时左右的充分面谈，然后根据面谈情况，作出综合的判断）：

1、自我评价：通过面谈获得其自我评价信息，自我评价中，最好是有成功的案例支持。自称评价欠佳者，一般来说，自信心不足，不宜录用。

2、个性特征：要求个性严谨，观察事物细致，善于沟通，良好的团队精神，较高的忠诚度。

（1）、可以通过了解其生活习惯了解其个性，也可看其个人简历是否有错漏情况，可以初步确定其做事是否严谨。

（2）、观察事物，可以问其从进入公司看到的情景，发表对公司的评价，根据其评价，可以了解其观察事物的细致度，也可以了解其是否善于观察与思考。

（3）、沟通能力，可以在面谈中，面试官可以通过少发言，主动让其发挥的方式，或故意不配合其话题的方式，观其能否控制良好的沟通气氛，从而判断其沟通能力

（4）、团队精神，可以较为隐秘地问其过往的工作气氛，同事关系，作出判断。如问其过往工作中，有没有跨部门帮忙而产生不愉快的情况，或者问如何看待员工到跨部门支持工作时表现不佳的情况。

（5）、忠诚度，可根据其过往更换工作的频率作出判断，也可以问其对原单位的评价，如充满怨气，则基本可判断其忠诚度欠缺，因为这种人，不飞外感恩，他在你公司离职后，也基本会如评价前公司般评价你公司。

（6）、业余生活，八小时以外的活动，可以判断其个人爱好、价值观；他的家庭背景和朋友圈子，对其的发展会有一定的潜在影响。

3、工作动机。是最能确定胜任特征的，也是最不容易发现的。有的人，没有目标，瞎混；有的人，明确一年内赚多少钱，三年内赚多少钱。有的.人，努力学习，要抓住一切的机会，不断进步，不断在事业上取得成绩。人的想法，只能通过充分的沟通，才能作出判断。你要选哪种人，不能自明。

三、总结

上文中，我们以总经理助理为例，描述了简单的胜任特征模型的构建和面试技巧。各种岗位都可以以这种思路，简单地建模，从而使招聘工作更加规范和有所依据。当然，这些面试的技巧，不仅是从这几个字就能涵盖得了的，更重要的是要从实际工作中，不断总结积累，才能有所进步和提高。

四、重要提示

为提高招聘的成功率，我们还要充分尊重求职者的知情权，把公司的优缺点全面描述给求职者，让其作出合理的选择，这一点，是要特别提醒面试官的，也是很多公司面试官做得不够的弱项。

扣款50元。

扣30元。不按标准填写扣20元。

第34条不服从分配及管理扣30元。

第35条打架者待岗1个月。及负责医疗费用。情节严重送司法机关处理。

第36条骂人者第一次扣50元、第二次待岗一个月。

第37条陶瓷过滤机硝酸用完后必须配酸，一次不配硝酸扣30元。

第38条陶瓷过滤机跑硝酸按100mm扣30元。以此类推。

第39条工作中的问题应该逐级反映，发现没有逐级反映者扣50元。

第40条班组、个人处理废旧物品，发现一次扣班组200元，个人扣300元。

第41条工段及班组抽查各项规章制度，不会背的，第一次扣10元，第二次不会背的扣20元，以此类推。

第42条岗位发现长明灯，按每盏灯扣20元计算，以此类推。

第43条盘式过滤机开、停车必须检查滤布，如滤布破损，白班由维修班更换，夜班由生产班更换，若不及时更换50元扣款。

第44条因操作不当，盘式过滤机真空泵进砂一次扣50元。

第45条铁溢流沟一次未冲，扣20元。

为提高门卫人员安全责任意识，学校将门卫人员绩效津贴与岗位责任落实情况挂钩，门卫人员绩效工资不再参照教师考核方案。

一、学校门卫人员安全职责

1、坚守岗位，履行职责，做好安全防范工作，把好校园安全第一关。

2、按规定时间准时上班，上班时间不得随便离开岗位，不做与本职工作无关的事。

3、对带入、带出校门口的物品进行仔细检查，任何人不得将学校公共财物带出校门，如因特殊原因需将学校物品带出校门的，必须持有总务处开具的证明并经检查、登记核实后方可放行。

4、严格门卫登记或验证制度，对进出人员的姓名、访问事由、进出时间及车辆号牌等情况进行详细的记载。禁止无正当理由的'人员及校外机动车辆进入校园。

5、学生放学时，及时打开大门，并做好维持秩序工作。在上学、放学、家长会和大型集会等车流量高峰时，对校门交通进行疏导。

6、积极做好学校保卫工作，看好学校财物，发现学校财物被偷时，要勇于上前制止、劝解。提高警惕，发现异常情况应立即报警。

7、核实师生出入手续并做好记录，拒绝未履行手续的师生离校。

8、杜绝校外商贩入内出售物品或在校门口摆摊设点出售物品。

9、负责和打扫门卫室和校门附近的卫生。

10、每晚清校后对校园巡查不少于3次，并且做好记录。

11、遇特殊情况及时向行政部门反映，并及时相理。如遇强行进入的人员和校外机动车辆或携带危险物品进入校园滋事的，门卫要及时向学校领导或校园“110”联校干警报告，并协助妥善处理。

二、考核办法

1、门卫人员应坚持24小时在校值班，门卫若因有事可请人代班，不记入考勤。若未履行请假手续，门卫室无人值守发现1次扣10元。

2、进出学校人员、车辆要详细询问，并做好登记。无正当理由不得进入校园，社会可疑人员、闲散人员拒绝进入校园。出现社会闲杂人员进校滋事一次扣10元，造成物品损坏或人员伤亡一次扣100元，并追究相关责任。外来人员从学校带走电脑、电视、冰箱、摩托车等物品要详细询问，若因不履行职责造成学校或师生财产损失一次扣100元，损失重大的要酌情赔偿。

3、上班期间要尽忠职守，若因玩忽职守，不履行相关要求，受到上级领导批评一次扣50元。

4、学生上下学期间，门卫必须在校门口维持秩序(不得在门卫值班室内)，观察周围情况，应变突发事件。若因不在岗位或在岗位上没有履行职责，造成拥挤、踩蹋、人员伤害等责任事故一次扣20元，并追究相关责任。学生在校期间外出必须持请假条或由家长、班主任护送方可出校门，学生外出要详细询问事由及陪同人员身份，若因未履行职责造成学生私自外出一次扣20元，造成学生走失、绑架等重大责任事故一次扣100元，并追究相关责任。

为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、绩效工资承包范围：

1、人员范围：xx全体员工。

2、绩效工资组成：

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效） 工程承包费清算收入

工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照xx工程（20xx）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的.通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效） （xx产值x2） xx、xx工程处工程清算收入x11.68。

二、绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣xx元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；

6、发生******事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚xx元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。

1、适用范围:

公司管理人员。

2、考核内容:

2.1考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。

2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

2.3考核时问:每年6月30日、l2月31日。

2.4考核面谈:由考核人组织被考核人面谈，确定考核的分数，并通过交流，使员工发扬成绩，认识不足，纠正错误，以积极的'态度对待过去，满怀信心的对待未来，努力工作。

2.5面谈内容:

在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力，并且希望上级给予何种指导，希望参加何种训练。

在继续从事现有的工作方面，有何希望和建议。

现有的职务，有何能力没有得到充分发挥。

为发挥和发展自己的能力，正在做些什么努力，具体说明。

2.6考核资料到由人力资源整理归档，档案室保存，无总经理批示不得外借，考核结果于次月公布。

3、考核原则:

办理考核人员要实事求是，不得营私舞弊或遗漏，否则罚款200元/次。

4、考核情况:

4.1全年两次考核排名末位，不予考虑加薪、晋升。

4.2全年两次考核排名首位，将予以考虑加薪或晋升。

4.3若有奖金，将以考核成绩作标准按比例下发。

5、考核用表:

5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

6、评定结果如下:

6.1有实力，适合于晋升。

6.2符合职务要求，可以重点培养。

6.3符合职务要求，可以胜任本职工作。

6.4经过续继学习，努力提高自身素质，可以任本职工作。

6.5无法胜任本职工作。

为了实现公司年度战略计划，确保公司重大***、***事故，重大设备事故、重大施工建设事故，死亡事故为零的年度安全目标。根据《xxxxxx有限公司基建期绩效考核管理办法》制定本办法及细则。

一、安全管理部主要职责

1.负责公司日常行政、综合协调、文化宣传、党委工会等综合管理工作的职能部门。

2.负责公司部门协调及归口接待、会务、公车、通讯管理等行政工作，同时还承担上报下发的各种文件、印鉴和机要文电、传真的收发、印章管理工作。

3.负责公司日常会议的会务工作。对公司办公会决议履行贯彻、落实、督促、检查职权。

4.负责公司各级行政和有关重要文件管理，文件材料处理，定期进行文档清理和归档工作。

5.负责进行公司及下属部门的绩效考核工作。

二、关键业绩指标的设置及说明

内部本职工作分别由管理组各部门进行专业考核，以年度月度工作计划为依据，作为关键业绩指标进行控制。具体权重如下：公司绩效考核管理办法通过考评结果对公司办公室的月度工作绩效及年度工作绩效进行评价，并作发放绩效奖金的'依据。

三、考核办法

1.考核的流程

考核采取核对报表与现场监督抽查的方式进行，公司办公室每月2日前将《公司办公室通报》上报运营管理部，通报中要包括日常行政、综合协调、文化宣传、党委工会管理工作等考核项目。考核项目中的各项指标要真实、准确，不得瞒报、漏报。运营管理部每月依据《xxx有限公司基建期绩效考核管理办法》及《公司办公室关键业绩指标考核细则》与《公司办公室通报》相对照，实施对公司办公室考评打分。

2.出现绩效奖的否决项时，由绩效考核办公室审核后予以否决当月部分或全部奖金。

3.考核的仲裁

每月公示考核结果后，有考核争议的须在2个工作日内，向运营管理部提出书面仲裁申请，由运营管理部复议或递交公司绩效考核委员会仲裁。

四、有关说明

1.对公司领导安排的临时工作，由公司办公室列入本月对部门的考核中，对完不成任务的可否决该单位5—20分。

2.鼓励部门在本职工作上进行工作创新，对工作有创意，且取得实效的。经基建期绩效考核委员会研究决定，可列入专项考核并予以特别奖励。

3.本考核办法自20xx年月起执行，解释权归公司办公室。

为进一步提高我校班级管理的水平，提高班主任工作的主动性和创造性，结合当前教学改革的新形势，现将我校班级管理绩效考核拟定以下办法：

一、考核要求

考核即是对班级工作的一次考评，更是对班级管理的'全面反思和提高，有关部门及班主任教师要通过每次考核，充分把握班级管理中的优势和不足、成绩和问题，从而更好地确定今后工作的目标和重点，不断提升班级管理的实绩。

班级管理绩效考核周期为一学期。

二、考核等级

本学期内无学生违法犯罪，无学生辍学，无重大责任事故，受警告处分或以上学生人次不超过1人次。在此基础上，各年级按考核总分进行排名，第1名为“示范班级”；第2名为“先进班级”；第3、4名为“文明班级”。（获得荣誉的班级原则上不超过班级总数的三分之二。）

三、有关奖励

1、各班主任老师应自觉遵守《师德规范》，以身作则，做学生的表率。热爱、尊重、关心、爱护学生，无体罚或变相体罚学生的现象。及时、主动、积极完成学校布置的各项工作。班主任每月发放基本岗位津贴400元，全年按十个月计算。

2、凡被评为“文明班级”、“先进班级”、“示范班级”，除予以校内表扬外，“文明班级”的班主任，每学期加奖100元；“先进班级”班主任每学期加奖200元“示范班级”班主任每学期加奖300元。

本办法从20xx年1月起施行。相关考核细则见附件。

第一条 根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。

第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。

第三条 公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。

第四条 员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

根据各职能科室和项目部人员的分工不同，公司额外将本人工资固定工资和补贴总额的10%-20%作为其安全绩效工资，项目部由项目经理负责考核，并交由公司安全分管领导审批，公司由安全管理部门审核并经分管安全领导审批后实施。

第五条 考核发表标准

绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。

月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资

年度考核工资：月度考核评分总和x年度绩效工资总和/12。

第六条 各单位依据安全管理部门提供的'安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。

第七条 公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。

第八条 安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果，并负责其执行情况的监督检查。

(一) 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。

(二) 本安管理体系或综合管理体系执行情况。

(三)“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。

(四) 作业规程的学习、贯彻、执行情况。

(五) 各项制度执行情况。

(六) 安全培训、安全文化建设。

第九条 财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。

第十条 考核人员应熟练掌握安全绩效考核制度，严把考核关，每月考核结束后，要将各种考核材料、报表、评比结果存档备查，做到公平、公正、公开。

第十一条 本办法修定权、解释权归公司综合办和安全部。

一、指导思想

(一)以人为本：尊重教育规律和教师主体地位。结合教师工作专业性、实践性、长期性等特点，师德为先，过程、结果并重。

(二)优化管理：完善工作规范和评价实施体系，优化管理流程，建设公正秩序，营造公平氛围。实事求是，民主公开，讲求实效。

(三)深化改革：进一步深化人事分配和效绩改革，将考核结果作为教师绩效奖励、评职聘任、评优评先、晋级晋职的重要依据。

(四)促进发展：进一步强化过程激励，奖勤罚懒，奖优罚劣，调动干部教师积极性和创造性，引导教师不断提高师德水平和教育教学水平，促进自主发展。

二、考核办法

依据教育部颁发的“小学教师标准”、教师专业技术职务任职条件和人事部门考核要求，结合学校和教师队伍实际，制定本办法。考核奖励重过程，也关注结果;重规范，也鼓励特色;重实绩，也倡导奉献。

(一)工作规范：学校组织中层部门负责人结合管理目标、职责要求，分部门制定工作规范，完善工作程序。

(二)评价标准：

教师评价标准主要包括过程性评价标准和水平性评价标准。过程性评价标准主要有基础性评价标准和警示性评价标准，前者指向教师工作规范达标，后者指向教师禁止行为;水平性评价标准主要有提高性评价标准和校长奖励评价标准，前者指向教师单项绩效，后者指向教师综合绩效。各类标准分部门具体编制。

1、基础性评价标准：各部门根据工作内容及工作规范，实施单项或综合等级考评。

优 秀：执行规范要求，完成相应任务，在一方面或几方面有值得借鉴的特色。

良 好：执行规范要求，完成相应任务，在一方面或几方面有值得借鉴的特点。

合 格：基本符合规范要求，完成相应任务。

不合格：多项不符合规范要求，或未完成任务。

2、提高性评价标准：各部门制定适宜的加分细则。

单项或综合评价为优每次加0.2—0.3分。

单项或综合评价为良每次加0.1—0.2分。

教师工作经验、成果、特色等获得一次校、区、市、省、国家级良好影响，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。

其他可作为加分的项目。

3、警示性评价标准：各部门制定工作失误或责任事故扣分细则。

工作失误：工作不规范经提示及时整改，未造成负面影响，每次扣0.1—0.2分。

三级事故：工作不规范经提示不整改，造成一定的负面影响，每次扣0.5-1分。

二级事故：工作不规范经提示不整改，造成较大负面影响，每次扣1-5分。

一级事故：工作造成重大负面影响，当月部门基础考核为0分。

4、校长奖励标准：

(1)师德良好，具有很强的大局意识和协作精神;

(2)在以下项目内容的某一方面或几个方面有做出了突出贡献或发挥了突出表率作用，有典型事例、印证材料：爱岗敬业、严于律己、勤奋学习、大胆创新、热爱集体、团结协作、廉洁从教、因材施教、关爱学生、全面育人(也可以是与教育教学相关的其他项目内容)。

(三)考核办法

各类考核分月实施，学期小结，学年综合。校长奖励性评价学年末实施。考核以事实为依据，简洁明了，注重操作性。

1、学月考核：分部门进行。

(1)学月评分：各部门组织常规检查或抽查，了解家长、学生反馈，开展单项或综合工作评价，并分别按评价等级加分或扣分。等级合格及以上可以获得基础分满分;提高性评价加分不设上限;警示性评价扣分有上限，当月扣减分数不超过该部门当月基础分值(师德考评除外)。

A部门学月考核基础分值：教学3分，德育2.5分，科研2分，办公室1.5分，后勤1分。合计10分，全年累计100分。

B考核权限：

加分：单次加分0.5分以内，部门考核、分管批准;0.5分及以上的加分，部门考核、分管审定、行政会议确认。

扣分：工作失误由部门考核认定;三级事故由部门考核审定、分管批准;二级事故由部门考核，分管领导审核、校长批准;一级事故由部门考核、分管领导审核、行政会研究认定。

(2)教师学月过程性评价得分：教师学月基础分值减去扣分。

(3)教师学月水平性评价得分：学月加分累计。

2、学期考核：分部门小结，办公室汇总。

(1)教师学期过程性评价得分：分部门累计教师学月过程性评价得分。

(2)教师学期水平性评价得分：累计教师学月水平性评价得分。

3、学年考核：结合教师总结申报、自评，实施综合评价，落实校长奖励性评价。

(1)学年末，教师进行自我总结、评价，填写学年综合评价申报表。

(2)学校组织考核工作小组，根据教师自评和过程考核情况开展综合评价，核定教师过程性、水平性累计得分;评定校长奖：根据教师申报或部门推荐，研究确定候选人(或候选团队)，根据贡献大小和影响程度确定获奖等级，开展全校评议，满意率85%以上，可以获得校长奖励。

(3)公示、沟通考核结果。

注：教师任一学月师德考核不合格，学年过程性评价、学年水平性评价均为0分。

三、奖励办法

教师工作考核结果作为绩效工资分配的'主要依据。

(一)适用范围：全体在编在岗教师(含上挂和处借)。

(二)经费来源：上级教师绩效拨款。

(三)分配比例：

1、基础性绩效：总额从国家、省、市、区有关规定。

2、奖励性绩效：总额从国家、省、市、区有关规定，结合实际确定具体比例为：

(1)教师学年过程性评价奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的60%。

(2)教师学年水平性评价奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的15%。

(3)教师学年全勤奖励：总额约为年度奖励性绩效总额的20%。

(4)校长奖励：额度约为年度奖励性绩效总额的5%。

(四)奖励办法

1、基础性绩效：对履行了岗位职责、完成了规定任务、学月考核合格及以上的教师，全额发放当月基础性绩效工资。基础性绩效工资具体分配方案另定，教代会通过后实施。

2、奖励性绩效：根据对教师过程表现、工作水平与实际贡献的考核，发放奖励性绩效工资。根据考核结果的不同，适当拉开差距。

(1)教师学年过程性评价奖励：教师学年过程性评价奖励总额÷全校教师学年过程性评价总分×教师学年过程性评价得分=教师学年过程性评价奖励

(2)教师学年水平性评价奖励：教师学年水平性评价奖励总额÷全校教师学年水平性评价总分×教师学年水平性评价得分=教师学年水平性评价奖励

(3)学年全勤奖励：行政中心按学年统计，分上下学期计算全勤奖(每学期迟到不超过3次，病假不超过3天)报行政会研究审核实施。

(4)校长奖励：结合贡献和表率作用大小分一、二、三等发放。

奖励性绩效工资具体分配方案结合当学年实际另定，教代会通过后实施。

根据考核结果，上报年度优秀，因名额有限而并列，由学校研究确定。

四、保障条件：

1、成立教师工作考核奖励领导小组，校长任组长，副校长任副组长，行政成员、部分教师代表任成员，全面领导和实施教师考核奖励工作;学校办公室负责牵头和协调。

2、有关考核部门和人员严格执行纪律，公开、公平、公正实施，主动接受监督。对失职或违规者，将予以批评并扣发奖励。

3、各位教师认真总结，积极申报有关奖励项目。

4、加强考核奖励工作过程和结果的沟通，尊重事实，加分全校公示，扣分知会本人，一级事故全校通报。

5、本办法自公布之日起实施。

为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化；并为班主任聘任、评优及发放班主任津贴等提供依据，特制定本细则。

一、考核办法：

1、班主任考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作成绩考核》两部分，分别占50%和50%。

2、班主任常规工作考核分采用得分制和倒扣分制相结合的方法；班级工作成绩考核分为班级综合考核分。

3、班主任考核分数=班主任常规工作考核分×50%﹢班级工作成绩考核分×50%。

二、班主任常规工作考核内容：

1、能及时制订本学期班主任工作计划，并按时上交者得5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

2、能认真组织好每周一次的班队活动课，每学期不得少于15次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题，有内容，有记录。满分15分，每举行一次得1分，少一次倒扣1分。（以班队活动记录为依据）

3、每天上好晨间谈话课，并及时做好记录。满分30分，少上一次扣0.5分（以学校抽查和晨谈记录为依据）

4、经常和学生家长取得联系，每学期对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，每家访或书面联系一次得1分，缺一次倒扣1分，全学期最多加分不超过60分。（以上交的家校联系卡为依据）

5、每周一的升国旗仪式，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，每次得1分，缺一次倒扣1分。（以常规检查和班级日志为依据）

6、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，要求有会议记录，每组织一次得1分，少开一次倒扣1分。（以班干部会议记录为依据）

7、能积极参加学校举行的`各项集体活动。每参加一次得1分，缺一次倒扣1分。

8、能按时参加学校组织召开的班主任会议，每参加一次得2分，迟到或早退者扣1分，缺席者扣2分。（以学校常规检查和会议记录为依据）

9、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者加5分，迟交者扣2分，不交者扣5分。

10、能积极撰写有关教育管理方面的论文，在县级以上刊物发表或评比中获奖，县级每篇加3分，市级每篇加5分，省级每篇加8分，国家级每篇加10分。

11、能积极组织学生参加各类竞赛，国家级一等奖得7分，国家级二等奖（省级一等奖）得6分，国家级三等奖（省级二等奖、市级一等奖）得5分，省级三等奖（市级二等奖、县级一等奖）得4分，市级三等奖（县级二等奖）得3分，县级三等奖（镇级一等奖）得2分，镇级二等奖得1分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，最多加分不超过20分。（以竞赛公布的结果为准）

12、能科学、规范管理班级，无重大违纪违法现象发生，得2分。如果发生重大违纪违法现象，扣5分。

13、学生好人好事受到社会相关组织表彰，得5分。

三、班级工作成绩考核内容：

1、出勤：学生出勤情况，迟到、早退和旷课情况。（以学校抽查和值日教师检查结果为依据）

2、卫生：教室内外、地面、墙壁、走廊及卫生责任区等处卫生情况。（以学校卫生大检查和少先队卫生检查结果为依据）

3、两操及集会：升旗、广播操、眼保健操学生出勤率和纪律情况。（以体育组检查和学校抽查结果为依据）

4、纪律：

①上课、课间、课外活动时的纪律情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

②爱护花草、树木、环境，节约水电等资源情况；（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

③爱护电力、消防等公共设施，爱护课桌板凳、门窗壁画等公共财产情况；（以红领巾监督岗检查和总务处期末检查结果为依据）

④日常行为是否规范，红领巾、校牌是否佩戴并规范等情况。（以学校抽查和红领巾监督岗检查结果为依据）

（以上四项每周考核一次，分年段以分数高低分为三个等级，一等得10分，二等得8分，三等得6分。）

5、教室布置：教室的环境布置情况，要求做到教室布置个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化，“三表”悬挂合理化，教室周围清洁化。获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。（以学校检查结果为依据）

6、黑板报：每月按规定出好一期黑板报。获一等奖得10分，二等奖得8.5分，三等奖得7分。（以学校检查结果为依据）

7、参赛：参加各种校内竞赛活动（含校运动会），获一等奖得10分，二等奖得8分，三等奖得6分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计。（以竞赛公布的结果为准）

四、班主任津贴发放：

班主任津贴发放按以下办法进行：

1、班主任津贴由月考核津贴、学期考核津贴二部分组成。

2、班主任考核津贴：月考核津贴分为三个等级，一等比例占班级数的20%，二等比例占班级数的30%，其余为三等；学期考核津贴分为四个等级，优的比例占班级数的20%，良的比例占班级数的30%，学期考核分为60分以下的为不及格。

3、班主任月考核津贴一等为25元，二等为22元，三等为18元。学期考核津贴优为60元，良为55元，及格为45元，不及格为0元。

五、班主任的奖罚：

1、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列前10名者，有资格参加优秀班主任的评选。

2、班主任如有以下情况者，学校将不发放学期考核津贴。

（1）不能经常深入班级、深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者；

（2）因失职、渎职造成班级较大事故者或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者；

（3）因工作不努力、不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

（4）有体罚或变相体罚班中学生的行为者。

（5）学期考核不及格者。

一、指导思想

根据县局要求，为进一步推进“体艺工作规范年”活动，加强我校教育教学管理，开足、上好各门课程，建立健全教师绩效考核评价体系，我校从实际出发，本着科学性、公正性、合理性、激励性、可操作性的原则，特制订音乐、体育、美术等学科教师绩效考核细则。

二、考核对象

集团所有音乐、体育、美术等专职教师。

三、考核实施与办法

1、当年（学期）在县局组织的音体美教学常规检查、学生技能水平测试中所或得的等地（A、B、C或优秀、良好、一般）即为本人当年（学期）的最终成绩。

2、学校成立评价领导小组，由学校行政领导、工会、部分骨干教师组成。

3、由考评小组、教导处等共同参与评价，主要通过实践能力抽测和学生问卷两方面进行调查。

4、以学期为时间单位，每学期进行一次综合评价结果认定。评价结果计入教师个人业务档案中，作为绩效工资发放、评优选先、年度考核、聘任等重要依据。

5、考核内容、分值

（一）师德师风、考勤（20分）

（二）工作量（20分）

（三）教学常规（20分）

（四）教学实绩（40分）

（五）加分项（10分）

4、具体考核细则

（1）师德师风、考勤（20分）

师德师风（5分）：进行民主测评，按得票多少分别得5、4、3分；

考勤（15分）：

（1）一学期病事假累计在3天内的（会议、教研活动按一天计），不扣分，超过的一天扣0.5分；申请免签到的一个月扣1分，依此类推。

（2）不履行请假手续，无故旷工，每次扣5分（扣分上不封顶）。

（3）按时到岗，在本办公室办公。如迟到、早退、中途离岗、不在本办公室办公溜班等，一学期累计5次以内不扣分，超过的每次扣0.5分。在工作时间，干个人私事，每发现一次扣2分。

（二）工作量（20分）

课时工作量按实计算，每周带队训练达40分钟为1课时工作量，80分钟为2课时工作量，每周训练不少于2课时。体育老师广播操巡查、阳光活动检查且有记载，纳入工作量（30分钟为0.5课时）。

（三）教学常规（20分）

1、每学期有教学计划、总结、考核、学生成绩册，校级兴趣小组（或校极运动队）要有学生档案、活动计划、教案、记载等，少一项扣1分。

2、认真备课、上课、听课、教研等。备课量不足每少一节扣0.5分，所备教案质量差扣0.5——3分；每学期听课40节，其中专业课不少于12节，每少一节扣0.5分，假听课一节扣1分；无故旷课，每次扣2分；不参加教研活动一次扣1分（公假除外），每学期至少上一节公开课或教研课，未上的扣2分。

3、美术作业量不足，一次扣0.5分，依此类推；作业未及时批改或批改不认真的一次扣1分。

4、体育课堂组织有序，教师着装规范，体育器材合理使用。如发现课堂秩序混乱、着装不规范、器材不使用一次扣1分，两操、阳光活动不巡查一次扣0.5分。

（四）教学实绩（40分）

1、音乐要有乡土教材，且能正常施教（抽查学生会唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、竖笛、手工制作等进课堂，教学班达85%以上不扣分，达60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

2、学生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年级学生每学期要会演奏口琴、竖笛曲目两首。在抽测的20个学生中有一人少唱一首扣1分，有2个学生不能回答音乐知识提问或视唱的.扣1分。

3、熟练掌握教材中每一课绘画或制作内容，在抽测的20个学生中有一个不会或质量差的扣1分，有2个学生不能回答美术知识提问的扣1分。

4、学生按年级掌握相应的体育技能，在抽测的20个学生中，有一人不会的扣1分，测试《国家学生体质健康标准》，有一人不达标的扣0.5分。

5、指导所任教班级的“体艺2+1”活动，学生的各项活动参与率达95%以上不扣分，每低10%扣1分。

6、每学期举行一次校级运动队或兴趣队展示活动，无展示项目的扣5分，展示成果较好、一般、较差的依次扣1分、2分、3分。

（5）加分项（10分）

1、辅导有特长的学生参加县级以上教育主管部门组织的各项比赛，且成绩显著的给予加分，最高加10分。获县一、二、三等奖的分别加3、2、1分，市级一、二、三等奖的分别加4、3、2分，省级一、二、三等奖的分别加5、4、3分，省二等奖以上可以累计计分。获团体奖的在个人奖基础上再加2分。如两人辅导的除以2得平均分，依此类推。

2、教师参加业务竞赛活动获奖，参照辅导学生获奖情况加分。

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1、将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

2、为岗位动态管理和员工职业发展提供客观依据；

二、考核范围及考核方式：

范围：除中心领导以外的全体员工；

方式：月度考核与年度考核相结合

三、考核机构及职责

1、考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1)根据市公司下达的年度效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门年度绩效目标的初步意见；

2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

1)对中心下达到部门的年度绩效指标承担责任；

2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门年度目标的实现。

4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2)加强配合协作，支持部门及中心年度目标的实现。

四、绩效工资基数与系数

1.绩效工资基数

1）部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

2）员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

2）员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3.绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以年度为周期。员工的绩效工资系数应依据其年度绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和年度考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；年度考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1、月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。

2、每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3、在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4、月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

5、考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的'0.9倍发放

（二）年度考核的实施

年度考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1.考评内容：

1）部门年度绩效：中心结合市公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）个人年度绩效：根据部门年度绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2.考评方式：

1）部门年度绩效由中心考评小组评定；

2）部门负责人年度绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人年度绩效得分=部门年度绩效得分70民主评议得分30

3）员工年度绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工年度绩效得分=部门年度绩效得分20月度考核平均得分60民主评议得分20

(三)发生以下情形，由中心直接考核。

1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

4）经中心办公会确定的其它加分。

2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

2）发生安全责任事故、***事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

（四）考评结果及运用：

1.考评等级的确定及绩效工资对应

年度考核结果分为五个等级，员工年度绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2.对年度考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对年度考核结果为“称职”的员工，实施有针对性的培训；对年度考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对年度考核结果为“不称职”的员工，则应待岗，并进行转岗培训。

3.年度考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4.考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下年度岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.年度考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

七、附则

1.本办法由综合管理部负责解释。

2.本办法从20xx年10月1日起执行。

为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象：

公司全体员工

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：

副组长：

成员：

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的`分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;

2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;

3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;

4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;

5、出入公司大门不随手关门，扣1分;

6、员工工作时间饮酒，扣10分;

7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;

8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持***开机，违反扣10分;

10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;

11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;

13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;

1.目的和适用范围

1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1.2本制度适用于除***座席、回访座席以外的所有员工。

2.考核原则

2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

3.职责

3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；

3.2其他职责：

3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；

3.2.2部门经理负责实施对属下员工的'具体考核；

3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自己及他人进行评价。

4.工作程序

4.1考核标准

4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；

4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；

4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。

4.3考评的权限

4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；

4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；

4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）

4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数x运营管理中心完成率x绩效奖金百分比；

4.4.3绩效奖金基数：

（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；

（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资x40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5

其他奖惩：

（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；

（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；

（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

4.4奖惩标准（方案2）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2

（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额x部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。

4.4奖惩标准（方案3）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2

（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）绩效奖金=绩效奖金基数x绩效考核分数/100；

4.4.3

绩效奖金基数：公司补贴绩效工资sx20%x25%岗位固定工资sx80%岗位固定工资sx20%绩效考核奖金基数：sx25%新的岗位收入目标总额：sx1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000x20%+4000x20%x25%=1000元。接上面例子。假定该员工20xx年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000x83/100=830元。该员工20xx年4月份收入总额为：3200+830=4030元。

4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。

4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

4.6绩效考核的反馈

4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。

4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。

5.本制度由行政人事部负责解释。

6.本制度自20xx年xx月xx日起开始实行。

第一条总则

为促进研发工作的顺利开展，调动研发人员的积极性，结合本公司实际情况，特制定本绩效考核制度。

第二条绩效考核的总体要求

1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

第三条绩效考核的组织原则

1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考(建档立卡户是什么意思？建档立卡户是各省（自治区、直辖市）在已有工作基础上，坚持扶贫开发和农村最低生活保障制度有效衔接，按照县为单位、规模控制、分级负责、精准识别、动态管理的原则，对每个贫困户建档立卡，建设全国扶贫信息网络系统。)核要经由评审委员会集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行；

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

第四条制定目标的程序

1、组建评审委员会，其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参加，技术副总为组长；研发人员尽可能全部参加；

2、评审委员会根据公司生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；

3、经批准的`绩效目标，由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；

4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案，同时也供财务部门主管监督执行。

第五条绩效评估的程序

1、由评审委员会承担绩效评估工作，并由评审委员会组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；

2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效评估结论报请总经理批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须与批准的次日发布；

6、评估周期：每周一次。

第六条绩效考核的程序

1、由评审委员会承担绩效考核工作，并由评审委员会组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；

2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；

4、绩效老板结果报请总经理批准执行；

5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送财务部门一份存档；

6、考核周期：每季度一次。

第七条绩效面谈精怪辅导

1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

第八条附则

1、本制度由财务部门负责起草，解释权归财务部门；

2、本制度自批准发布之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案，作为成员晋升，加薪的依据。

第一章、总则

第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度，完善激励约束机制，科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现，进一步激发与提高广大员工的工作能力，提升全行的经营绩效水平，特制定本办法。

第二条本办法适用于xxxx银行所属各类机构及全体员工（不含总行领导班子成员）。试用期人员不适用本办法。

第三条、本办法所称的绩效考核，指机构、员工作为受约人，其上级机构（或上级授权的特定人员）作为发约人，按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价，其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条、绩效考核应遵循以下原则：

（一）重要性原则。以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础，建立相应的考核指标体系，坚持少而精。

（二）客观公正原则。结合实际，实事求是；充分沟通，调整完善。做到考核有据、奖罚有理，及时、准确、公正，避免非客观因素影响。

（三）分类考评原则。根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度，划分组织及人员类别，实行差异化绩效管理，分类确定绩效考评办法和指标体系。

（四）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，使激励与约束相配套，责权利相统一。

（五）审慎性原则。考核与兑现相匹配，以年度考核结果为准进行绩效工资分配。实施中实行累计分配方式，即根据不同岗位，分别按月、季、年考核期预分配，年终进行总清算。

第二章、考核体系

第五条、基于不同绩效考评对象，绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。

组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核，重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况，立足团队考核，注重整体效应。

个人绩效考核侧重于对个人的考核，区分人员岗位类别，以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩，并结合工作能力、工作表现的考评，实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。

第六条、基于不同绩效考核组织，按照机构层级，考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。

第七条、总行层面绩效考核包括：总行年度组织绩效计划分解与制定，分行行长经营绩效考核，总行职能部门、直属机构绩效考核，中层管理人员问责制，行长特别奖励。

总行年度绩效指标计划分解与制定。为进一步加大经营管理传导压力，明确经营导向和管理重点，总行面向总行职能部门和各分行，建立相对稳定的关键业绩指标库，作为总行对机构实施各类绩效考核的基础性指标体系。每年年初，依据总行年度综合经营计划和管理重点，完成总行层面的经营指标和关键工作任务的分解，明确各机构的年度绩效考核指标、指标目标值及计分方法，以机构负责人绩效合约书的形式将经营任务下达给各机构，作为对各机构及其负责人实行绩效管理与考评的基础。

分行行长经营绩效考核。以各分行为考评对象，关键经营指标（效益类、发展类、风险与内控管理类）和服务类、人员类管理指标，考核得分为各项指标基本分与加(扣)分之和。计划财务部等部门具体负责承办各分行绩效考评的方案研究、组织实施、日常协调、专业指导等日常工作，每年年初出台《年度分行行长经营绩效考评办法》，考评得分直接决定分行的绩效等级，同时也作为分行管理层个人绩效考评的组成部分。人力资源部依据分行行长年度经营绩效考评得分，每年评估各分行的机构等级，并对应调整分行管理层下一年度的岗位等级及工资等级。

总行职能部门、直属机构绩效考核。以总行各职能部门为考评对象，除共同承担全行经营类指标外，设关键任务指标及服务类、人员类管理指标。部门考评排名实行强制分布，并以此决定部门考评等级及年度绩效工资总额，并用于核定部门员工考评等级的比例分布。

中层管理人员问责制。以总行部门正（副）总经理、分行管理层成员为对象，以年度绩效合约书中约定的关键业绩指标和任务指标的序时完成进度为主要问责依据，每半年开展一次，问责形式主要包括口头问责警告、书面问责警告和黄牌警告。

行长特别奖励。作为总行绩效管理体系的有效补充部分，以年度个人绩效考评结果为基础，面向考评等级为优秀或某一业务领域具有特殊贡献的员工。每年年初制发评选通知，在总、分行两个层级开展“年度最佳员工”和“年度特殊贡献员工”的评选活动。奖励金额不超过获奖者月岗位工资的3倍，奖励总额原则上不超过年度工资总额的3%。对评选出的员工进行全行通报表彰，纳入核心人才队伍或后备干部库，在破格晋升、任用、保有、培训、个人职业发展辅导等各方面给予特别关注。

第八条、分行层面绩效考核包括：分行年度组织绩效计划分解与制定，分行部门及支行组织绩效考核。

分行年度绩效指标分解与制定。以分行部门和所辖支行为对象，依据分行年度综合经营计划和管理重点，由分行财务部门每年年初，对本行的关键经营指标和关键工作任务进行横向与纵向分解，以机构负责人绩效合约书的形式明确各单位的年度绩效目标，作为分行实施年度绩效管理与考评的基础。

分行部门及支行组织绩效考评。以分行部门及支行为管理对象。对部门的组织绩效进行综合考评，强调风险管控、经营发展与综合管理，结果直接影响部门绩效工资总额和部门员工的绩效考评等级分布；对分行所辖支行进行组织绩效考核，强调质量、效益与服务，结果直接影响支行绩效工资总额和支行员工的绩效考评等级分布。

第九条、部门层面。总行根据人员岗位类别，分别给出管理类、销售类、专业类和运行类人员的绩效考评指导意见，为各机构部门的内部员工绩效考核提供指导与借鉴。

管理类人员。以组织绩效考核为主，辅以管理人员行为能力考核。经营管理人员绩效考核以任期考核和年度考核相结合，专业管理人员以年度考核为主。正职管理者可通过个人绩效合约形式与组织绩效直接挂钩，其他副职应分担正职绩效合约，并接受正职对其分管工作业绩的评价。

销售类人员。以客户经理为管理对象，以直接量化考核为主，可选择实施佣金制或销售业绩积分制管理，重点考评客户经理的个人销售业绩和客户满意度情况。绩效指标设置偏重个人业绩，同时与组织绩效挂钩。

专业类人员。面向专业类岗位人员，以岗位职责要求为基础，依据专业特点，重点实施工作业绩考核，根据被考评者的行为能力与综合表现，确定其绩效考评结果。

运行类人员。面向柜员、业务处理和文员序列人员，以个人的业务量、工作质量和服务质量为主，辅以行为能力考核。

第三章、绩效合约

第十条、绩效合约是指各级机构主要负责人或其授权代表作为发约人，下级管理者或员工作为受约人，以书面形式对受约人考核期应完成的绩效目标所订立的协议，包括受约人、发约人的名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、目标值等内容。

第十一条、关键绩效指标是对发约人绩效合约指标的分解，涵盖受约人考核期重点工作和岗位主要职责，依据绩效指标与业务经营的关联程度和可量化程度，将组织绩效指标分为关键经营指标和关键任务指标两类。

关键经营指标由总行计划财务部依据综合经营计划进行分解，指标设置主要包括效益类、发展类、风险管理类及内控管理类等。关键经营指标计划由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，其中:经营指标均按保本目标T1、基本目标T2、理想目标T3三档设置目标值，原则上，保本目标数值为基本目标值的70%，理想目标值为基本目标值的130%。半年的经营指标按照"时间过半、任务过半"的要求确定，对于序时进度有特殊要求的经营指标可单独明确序时经营指标目标值。

关键任务指标主要面向综合管理部门，用于衡量考核期内应当完成的关键工作任务，每年年初由总行统一明确全行范围的关键工作任务清单及其行动计划。主要包括重点工作任务类、服务类、人员类。任务指标主要由指标名称、考核权重、指标的目标等级等项目组成，任务指标的考核通过目标分解、细化行动计划、明确任务完成进度等机制，对难以量化的关键任务和重点工作的完成情况进行评价。任务指标按照指标实际特点决定是否设置三档目标值。

第十二条、关键绩效指标权重指被考核指标在整体指标中的相对重要程度，反映受约人对该指标的影响力、控制力和所担负的责任。受约人对考核指标的直接影响和控制力强，担负的责任大，权重相对较高；受约人对考核指标的直接影响和控制力弱，权重相对较低。

第十三条、关键绩效指标、权重、目标值，每年核定一次，一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。

第十四条、考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，但处于行业周期性下降阶段或与同行业其他企业相比仍处于领先水平的除外。

第十五条、绩效合约一般应在每年2月底前签订。考核期内岗位调整的，已签订绩效合约由新任人员继续执行；新任岗位未签订绩效合约的，应补签绩效合约；岗位分工调整的，应重新签订绩效合约。

第四章、绩效考核方法

第十六条、对关键经营指标更多采用定量考核；对关键任务指标更多采用定性评价。

第十七条、定量考核适用于易量化评价的指标，包括效益、成本、质量等结果性指标，绩效分值按下列公式计算：

单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中目标值为正数的增长性指标）

单项指标绩效分值＝100＋（1－指标完成值÷指标目标值）×100（适用于定量考核指标中的控制性指标和目标值为负的增长性指标）

第十八条、定性评价适用于不易量化的指标，包括重点工作任务、服务（客户、员工）满意度、工作能力、团队工作等，依据绩效合同约定和受约人实际表现，由分管领导、同级、下级和本人，按7级评分标准测评得出。

（一）评分等级、标准和评价分具体对应关系如下：

评分等级1级2级3级4级5级6级7级

评分标准不合格需要重大改进需要改进合格良好优秀杰出

评价分60～69分70～79分80～89分90～99分100～109分110～119分120～130分

（二）定性考核指标绩效分值计算公式：

单项指标绩效分值＝∑指标评价分×评价者权重/（评价内容条数×评价人数）

第十九条、综合绩效分值按下列公式确定：

综合绩效分值＝∑（单项指标绩效分值×指标权重）×经营管理难度系数

初期，暂不考虑经营管理难度系数。待全行经营稳定后，经营管理难度系数根据资产规模、产品数量、市场竞争程度、员工总数等因素加权测算，分类确定，动态调整。

第二十条、单项指标和综合绩效分值均130分封顶，超过130分的按130分计算。

第二十一条、为科学确定绩效考核结果，实行管理人员副职的年度综合绩效平均分值与其正职的年度综合绩效分值挂钩。

第五章、绩效考核程序

第二十二条、组织关键绩效目标计划的确定。在每年年初，通过对总行业务经营综合指标的横向与纵向分解，确定各分行、各部门的年度关键经营指标；通过对总行重点工作任务的分解，结合组织职能以及内外部客户的需求，确定各分行、各部门的关键任务指标；各分行结合业务发展实际，对分行的综合经营指标及关键性工作任务进行横向与纵向分解，设定分行部门及各支行的年度关键绩效考核目标。

第二十三条、个人关键绩效目标计划的确定。依据机构年度绩效考核目标，在上下级之间逐级签署各机构负责人的个人年度绩效合约书；各直线管理者可依据所辖员工的职责特点，在进行充分绩效沟通的基础上，自行决定采取绩效合约书确定所辖员工的年度绩效目标。

第二十四条、关键绩效指标的调整。各机构的组织绩效目标及其负责人个人绩效合约中设定的关键绩效指标原则上不做调整。允许调整的情况有：总、分行对该项经营指标的要求发生变化的；内部业务政策发生重大变化，对业务发展造成重大影响的；外部金融、经济政策、区域市场资源及经营环境发生重大变化的；经行长办公会审议认为需要调整指标的其他情况。

如出现指标调整，需报所在行主管行领导及行长同意后，提交本级绩效与考核领导机构审议通过方可生效。对于调低经营目标的情况，该项指标的年终考评得分不得超过100分。

第二十五条、年度绩效考核按以下步骤实施：

信息汇总。在考核期结束后，各相关部门按照考核方案的具体要求向考核牵头部门提供考核相关基础数据和其他实施绩效考核所必须的信息。

工作述职。各机构负责人就本组织考核期内的工作完成情况进行年度工作述职。

实施机构工作满意度与个人行为能力的'打分考核。依据有关考核规定，总行人力资源部牵头组织测评人完成对总行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分；分行人力资源部门牵头组织测评人完成对分行各机构工作满意度及管理人员个人行为能力的打分，并汇总有关评价得分。

关键经营指标考核。总行计划财务部按照考核规定，统计各机构及管理人员的各项关键经营指标完成情况，计算对应的关键经营指标考评得分;分行财务部门统计并计算分行各机构及管理人员的各项关键经营指标考评得分。

关键任务指标考核。人力资源部门牵头负责各机构、部门关键任务指标的完成情况，计算考评分值。

考评汇总。各级人力资源部门汇总各部分考评得分，计算各机构及各级管理人员的绩效考评得分。

审定等级。人力资源部门将各机构负责人的个人绩效得分及各机构的组织绩效得分，依据类别划分进行汇总排序，报送绩效考核委员会、绩效考核领导小组审定，确定各自的考评等级。

反馈结果。人力资源部门将具体考评结果反馈给相关单位和个人，作为各单位改进工作的参考。

各机构依据本部门制定的考核办法，计算所辖员工的绩效考核得分，确定员工的考核等级。

每年度的考核工作计划由人力资源部另行下文。

第六章、绩效考核结果应用

第二十六条、绩效考核结果用于绩效工资的分配与调整。其中：

评分等级1级2级3级4级5级6级7级

综合

绩效分值60分以下60～75分76～85分86～95分96～105分106～115分116～130分

一类部门对应绩效系数0-0.890.911.111.221.351.5

二类部门对应绩效系数0-0.790.80.911.111.221.35

三类部门对应绩效系数0-0.720.720.80.911.11.2

其中，对综合绩效分值达到115分以上的人员，可以参与评选行长特别奖励。

第二十七条、绩效考核结果与其他奖励和选拔任用挂钩。其中：

（一）对绩效特别突出的，除兑现绩效奖金外，还可给予通报表彰、授予荣誉称号等奖励。符合任用条件的，优先予以提拔重用。

（二）对在产品创新、管理创新、资源节约、市场开发等方面做出重大贡献的人员，按有关规定给予特别奖励。

（三）对综合绩效分值低于80分（不含80分）的，发约人应对其进行诫勉谈话，分析原因，制订针对性培训计划，帮助其提高工作能力；对综合绩效分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，应给予通报批评，对部门管理人员可按规定程序免除其职务。

第二十八条、对违反国家法律法规和集团公司有关规定，导致重大决策失误、较大以上安全责任事故、重大经营案件、重大管理漏洞、重大违纪事件，给全行经营造成重大不良影响或财产损失的，经绩效与考核委员会讨论提出处理意见，提请本行党政联席会议研究，并按有关规定给予行政、党纪处分。

第七章、考核组织

第二十九条、总行成立绩效与考核委员会，分行成立相应的绩效考核领导小组，负责制定、修改与解释绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监督协调绩效考核全过程，审批考核结果及奖惩方案，为绩效考核的有效运行提供必要的资源支持。

第三十条、总行绩效与考核委员会下设绩效考核办公室，作为其日常工作机构，负责绩效考核工作的组织与实施工作。绩效考核办公室设在总行人力资源部。

第三十一条、总、分行的人力资源与计划财务部门牵头负责绩效考核各项实施办法的有效运行，确保各项规定与要求得以贯彻落实。

第三十二条、人力资源部门的主要职责：会同财务部门，牵头制定、修订、解释绩效管理体系的整体制度文件。组织推动绩效管理体系的有效运行，确保各层面、各部门的绩效管理工作按照绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节规范运作。负责定性考核方案的制定与实施；负责汇总考核期内所有人员的绩效考核结果，及时发放员工绩效工资。组织、实施绩效考评结果的沟通、反馈工作，将绩效考评结果应用到人力资源管理的相关领域。负责全员绩效档案的建立与保管。

第三十三条、财务部门的主要职责：协同人力资源部门，参与制定与修改绩效管理体系的制度文件。负责建立、分解、调整各组织及其负责人的经营指标，

制定定量考核方案。负责汇总、审核各组织的经营指标，形成各组织及各管理者的经营指标考评得分。负责各级机构经营绩效档案的建立与保管。

第三十四条、相关专业牵头管理部门的主要职责：负责本专业经营指标的分解、数据汇总、反馈等工作，提供有关任务指标的考评办法与结果，组织实施本专业的先进评选等工作。

第三十五条、各级直线管理者的职责：依据绩效管理实施方案的整体要求，具体制定本单位的员工绩效管理考评办法;重点落实员工绩效辅导和绩效沟通职责，帮助员工持续提升绩效水平和个人能力;负责组织实施辖内员工的绩效考核，并核定员工绩效工资;针对员工绩效考核结果，提出人员聘用建议。

第八章、后续管理

第三十六条、为及时掌握绩效合同完成情况，加强工作指导，帮助解决绩效合同执行中出现的问题，科学开发人力资源，应搞好绩效合同签订后的管理工作。

（一）绩效跟踪。为保证绩效考核指标的实现，发约人应定期（一般为月度或季度）了解受约人绩效指标完成情况，并进行相应的指导与帮助。受约人应掌握分管业务的动态，主动向发约人汇报有关情况。

（二）绩效监控。定期召开工作进度分析会，抓好季度分析、半年回顾、适时纠偏的绩效跟踪分析。建立完善绩效跟踪监控的红绿灯预警机制，发现指标运行出现异常，要及时预警报告，并制订针对性措施加以整改。

（三）绩效反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助各级管理人员改进工作，绩效跟踪、监控、考核情况应逐级进行反馈。反馈时，发约人应根据受约人的绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制订工作改进提高计划，并与绩效合同一并存入个人绩效档案，作为年度考核分析的依据。

（四）绩效申诉。受约人对考核结果存有异议的，可按管理权限逐级反映。如需更改，应填写绩效考核申诉表，按程序报批。

（五）绩效面谈。正式面谈每年应安排1～2次，并填写绩效考核面谈记录表。非正式面谈可以根据工作需要随时安排。绩效面谈应遵循彼此信任、直接具体、双向沟通和面向未来等原则。

（六）人才开发。应通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质和能力与任职岗位的差距，设计并实施有针对性的培养计划，提高管理人员的能力和水平。

第九章、附则

第三十七条本办法由总行人力资源部负责解释。

第三十八条本办法自印发之日起实施。

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工乐观性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司全部部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。

2、公正、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，关心员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进行监督和掌握。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司方案重点工作完成状况的审核以及日常工作、临时工作的`抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度方案工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核根据《项目部提成工资计提安排方法》执行,部门管理业绩根据以下内容进行考核。

(1)月度方案重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度方案重点工作完成状况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组根据公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

(1)月度方案重点工作(40分)

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度方案重点工作完成状况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发大事临时支配给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

(4)月度方案准时性与编制质量(10分)

根据《公司方案管理方法》要求，对月度方案编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供应。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成果区间对应绩效工资系数

分数>97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数95 85≤分数≤95 75≤分数 绩效考核办法制度 19

一、考核的目的

为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率。营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。

二、考核的原则

考核采取公平、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。

三、考核岗位范围

办公室所有人员

四、人员职责及考核标准

(一)业务考核(80分)事业单位绩效考核办法办公室主任岗位

1、负责公司内部行政规章制度的制订、监督、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。出现一次失误扣2分。

2、协助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的规范和管理;出现一次失误扣1分。

3、具体安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实;检查会议决定的贯彻执行情况。出现一次失误扣2分。

4、组织公司年度、月度计划的制定，按时报送各类对外报表。出现一次失误扣2分。

7、做好部门业务培训工作，提高员工素质。组织部门员工的业务学习，做好协调和思想工作、保密工作。出现一次失误扣1分。

8、完成公司领导交办的其他事务。出现一次失误扣1分。

文书岗位

1、负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。出现一次失误扣2分。

2、及时、完整、地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。出现一次失误扣1分。

3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反馈、归档等工作。出现一次失误扣2分。

4、准确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。出现一次失误扣1分。

5、做好领导交办督办工作任务。出现一次失误扣2分。文稿编辑岗位

1、《鹤乡房地产》编辑工作。信息量少、可读性差、重复发稿、标题出现差错、内容失实等的'版面，每次扣罚1分;段落留空或者留空不均，每处扣罚0.1分;图片没有美感，处理模糊、像素不均;与内文、标题严重不和谐;版式不美观等，每一处扣罚0.1分;插图点缀影响版式，每处扣罚0.3分;出现标题错、语法错、逻辑错、文字错、标点符号错等，每处扣罚0.1分。

3、校对工作。一审一校，负责初稿校对。如发现原则性错误(如刊物期号错误、目录内容与正文不符、栏目标识与文章不同、文章重复使用)，每一处扣罚责任编辑当月绩效考核1分，发现普通差错(如文字差错、词语差错、数字差错)每发现一处扣0.1分;二审二校，负责检查一审一校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚一审一校月绩效考核2分，普通差错每一处扣0.2分;三审三校，负责检查二审二校审定后的稿件，如发现错误，每一处原则性错误扣罚二审二校月绩效考核3分，普通差错每一处扣0.3分;三审三校结束后，稿件交由总经理审读，如还发现错误，发现一处原则性错误将扣除编辑部全体人员月度绩效考核2分，普通错误每一处1分。三审三校结束后，将稿件交总经理审读后，如未发现任何错误，且杂志正式出刊后未发现任何错误，给予编辑部全体人员季度绩效加1分奖励;杂志全年度无任何原则性错误，并且普通错误率不超过2‰，将在年度绩效考核给予编辑部全体人员加5分奖励。

3、发行工作。必须确保杂志工作按时出刊，无特殊情况延误出刊一次扣当季度2分;全年无延误给予年度绩效考核加1分奖励。

4、投递工作。投递工作必须定时定点定位，凡是未按照要求投递到位，每次扣当季绩效考核2分，投递不符合要求的加扣1分;全年投递工作完成出色，给予年度绩效考核加1分奖励。

5、做好网站宣传策划工作。出现一次失误扣2分。

后勤管理岗位

1、做好档案入库的数据库登记工作，做到归类清晰，查找检索方便。出现一次失误扣1分。档案评比获得部门名次的加1分。

2、负责公司固定资产的登记管理工作。出现一次失误扣1分。

7、负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要直接送达当事人签收。出现一次失误扣1分。

8、负责办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丢失。出现一次失误扣2分。

9、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。做好办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作。出现一次失误扣2分。

10、负责来客的接待工作和会议服务工作，做到热情、周到。出现一次失误扣2分。

驾驶员岗位

1、坚守工作岗位，随时做好出车准备，并按领导安排热情、认真地完成出车任务，严禁私自出车。私自出车一次扣5分。出车不及时，发现一次扣2分。

2、严格遵守交通规则，注意行车安全。因本人原因造成事故，视情节扣减5—10分;

3、做好车辆的日常检查、清洁;定期做好车辆保养，发现故障及时维修。按时做好车辆的年检年审。出现一次失误扣2分。

4、在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等情况，确保车辆的正常行驶。出现一次失误扣2分。

5、保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议的不议，不该知道的不打听。发现泄密一次扣3分，并给予相应处罚。

(二)基础考核(20分)

1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.2分;旷工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分

2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批评一次扣1分;受到公司通报批评一次扣3分。

3、服从领导的工作安排，认真执行交办的工作任务。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。

4、积极参加公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。

为加强学校管理，规范办学行为，充分调动广大教职工的工作积极性，切实做好奖励性绩效工资的考核工作，结合我校实际，特制定本考核办法。

一、考核工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室在财会室，由ddd同志负责具体办公。

二、考核的基本原则

(一)坚持“激励先进、促进发展”的原则。

(二)坚持“公开、公平、公正”的原则。

(三)坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。

三、考核的相关规定

(一)教职工年度考核确定为不合格的，当年不发放奖励性绩效工资。

(二)教职工年度考核确定为基本合格的，按学校绩效考核最低标准执行。

(三)教职工师德考核为不合格者，当年不发放奖励性绩效工资。

(四)教职工由于不负责任，在工作中造成重大失误或重大责任事故的，实行一票否决，当年不发放奖励性绩效工资。

(五)教职工病、事假按渝人发〔20xx〕106号和渝人发〔20xx〕57号文件相关规定执行。

(六)学校借调、借用人员以及支教人员(工资关系未办理)的奖励性绩效工资，按县教委相关规定执行。

(七)今年新增人员(含特岗教师)、退(离)休人员、调出教育系统人员、在职死亡人员按在校上岗实际月份计发奖励性绩效工资。

(八)各学校要精心组织，周密部署，制定详细的考核方案，积极稳妥地组织实施绩效考核工作。

四、考核办法及考核结果的运用

(一)适用于全体教师的考核办法：

考核内容

所占比例

考核期限

考核办法

计分办法

出勤情况10%

20xx年春期

每期以10分为基数，其中病假1天扣0.5分，事假1天扣1分，旷课一天扣5分，旷课一节扣2分，会议事病假一次扣0.3分，本项得分可扣成负分，婚、丧、产等假期按有关规定执行。以教导处记录为准。

此项可扣成负分

工作量10%

20xx年春期

每期以10分为基数，由教导处根据师资情况和岗位情况在开学初进行分配。达到其工作量得10分，未达到扣相应分值。

在岗计10分，未在岗计0分

工作过程30%

20xx年春期

根据每期月过程考核结果的平均分计分。

按总分的30%计分。

工作效果50%

20xx年春期

①结合每学期期末检测成绩，按《考核细则》计算其得分;②结合每学期获奖情况，按《考核细则》计算其得分。以教导处记载和核算情况为准。

按总分的50%计分。

(二)适用于班主任的考核办法：

考核内容

考核期限

考核办法

月过程考核

20xx年春期

根据《班主任工作月考核办法》，主要考核班主任配合学校工作、清洁卫生、财产管理、班级文化、常规管理、安全工作等方面。以教导处每月记载情况为准。

学生人数

20xx年春期

根据每期班级实际人数进行加分(每生加1分)。

获奖情况

20xx年春期

参照《班主任工作月考核办法》的附加条款进行考核，并结合实际情况进行加分。

(三)适用于管理干部的考核办法：

考核内容

考核期限

考核办法

工作职责履行情况、学期工作目标及重点工作完成情况

20xx年春期

撰写工作总结，先由本人自评并在教职工大会上公开述职，然后进行民主测评，最后由学校校长进行综合评价。

(四)考核结果的运用

1.实行积分制考核办法。

2.教职工(班主任)的考核结果作为奖励性绩效工资分配的.主要依据。

3.学校干部考核结果作为干部任免的基本依据。

五、奖励性绩效的适用范围

奖励性绩效除适用于全体教师绩效、班主任绩效外，还适用于教研教改奖励、教学质量奖励和干部绩效，经学校行政会研究，结合本校实际，决定从20xx年春期绩效总额中按10%的标准提取，以用于各项奖励和干部绩效，剩余的90%则用于全体教师和班主任绩效(以下简称校内绩效总额)。

六、绩效的计算方法

(一)班主任绩效分配方法：

1.20xx年春期校内绩效总额÷参与分配的教师数×40%×班主任人数=班主任绩效总额。(只担任一期的按0.5人次计算)。

2.班主任绩效的分配将结合班主任的考核得分而定。

(二)教师绩效分配方法：

1.20xx年春期校内绩效总额-班主任绩效总额=教师绩效总额。

2.从教师绩效总额中，按50%的标准提取，该部分金额用于教师考核，结合教师考核得分实行差额分配。

3.教师绩效剩余的50%部分，实行等额分配(因工作时间的不等而有差异)。

(三)干部(含教研组长)绩效分配方法：

1.绩效工资来源：学校提取部分和办公经费。

2.绩效分配方法：

①教研组长按班主任平均数的60%计发;

②中层干部在班主任平均数的基础上月增资30元;

③副校级干部(副校长、工会小组长、行政办公室主任、教育督导办公室主任)在班主任平均数的基础上月增资50元;

④正校级干部(中心主任、副主任、支部书记、工会主席在班主任平均数的基础上月增资80元。(一期按6个月计发)。

3.单位有下列情形之一的，中层干部按上述标准的95%计发，校级干部按上述标准的90%计发。

①全年被县教委通报批评达4次以上的;

②在每年的学校综合工作考核中，处于中下位次的;

③当年内出现重大安全责任事故的;

④单位教职员工出现x、信访责任案件的。

4.干部个人有下列情形之一的，扣除相应的绩效金额。

①所分管的工作被县教委通报批评一次，扣100元;

②所分管的工作未完成相应的目标任务，在学校综合工作考核中失分的，按每0.1分30元的标准从干部绩效总额中扣除。

七、本办法解释权属学校绩效考核工作领导小组。

八、本办法经学校行政会、教代会讨论通过，适用于20xx年度。

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